內(nèi)創(chuàng)業(yè)的兩種誘因
　　
　　如果說龐大的集團企業(yè)群是一個銀河系的話，那么內(nèi)企業(yè)家無疑是一顆顆燃燒的小太陽。
　　
　　大企業(yè)如果想升級為基業(yè)長青的企業(yè)，有很多坎要過，其中最重要的一條，就是要在企業(yè)內(nèi)部培育自我生長的源動力。如何做到這一點？一些西方管理大師給出了這樣的建議：那就是在企業(yè)內(nèi)部推行內(nèi)創(chuàng)業(yè)制度，建立健全一套完整孵化機制，培育出更多具有強烈的自我實現(xiàn)需要和動機，熱心于所追求的事業(yè)，敢于冒風(fēng)險和承擔(dān)責(zé)任的內(nèi)企業(yè)家。
　　
　　內(nèi)創(chuàng)業(yè)的誘因最常見的是兩種情況：一、內(nèi)部萌發(fā)的強烈沖動；二、外部環(huán)境的巨大壓力或契機。
　　
　　在日益壯大的企業(yè)集團群里，一些有能力的員工常常會得一種“雞肋病”——繼續(xù)呆在企業(yè)里工作，已經(jīng)沒有足夠的新鮮感與滿足感，激情和壯志得不到相應(yīng)的滿足；如果脫離企業(yè)的庇護出去創(chuàng)業(yè)，又擔(dān)心自己是否能夠承受得住外面的凄風(fēng)苦雨？一些有遠見、有胸懷的企業(yè)，便開始推行內(nèi)企業(yè)制度。比如聯(lián)想集團原高級副總裁陳紹鵬，在離任后，柳傳志便安排他出任聯(lián)想控股下面農(nóng)業(yè)版塊的負(fù)責(zé)人，讓這種聯(lián)想培養(yǎng)出來的杰出人才在母公司內(nèi)部重新開創(chuàng)出一番新的天地。柳傳志致力打造的聯(lián)想控股平臺，已經(jīng)成為聯(lián)想內(nèi)部人才創(chuàng)業(yè)的最佳平臺，比如之前的朱立南等。
　　
　　另外一個誘因，便是外部環(huán)境帶來的巨大壓力或契機。對于那些銷售額超過千億元的大企業(yè)而言，如何活下來已經(jīng)不是重點考慮的問題；但如何在變幻莫測的外部環(huán)境下保持可持續(xù)增長，才是思考的焦點。
　　
　　在長達40年的穩(wěn)健增長之后，中國家電制造巨頭在今年面臨了行業(yè)的寒流，面臨著巨大的轉(zhuǎn)型壓力，其創(chuàng)始人何享健先生在今年8月的內(nèi)部會議上反復(fù)強調(diào)，要轉(zhuǎn)型升級，從規(guī)模增長第一轉(zhuǎn)變?yōu)橐?guī)模與利潤同步發(fā)展。而轉(zhuǎn)型期間最重要的一項政策，就是提倡內(nèi)部創(chuàng)業(yè)精神。
　　
　　內(nèi)創(chuàng)業(yè)制度對于大企業(yè)保持可持續(xù)增長源動力究竟能帶來哪些正面效應(yīng)？或者我們能從一些天體演化現(xiàn)象得到更多啟示：銀河系內(nèi)有1200多億顆類似太陽這樣自我演化的恒星，這些恒星都按照自己節(jié)奏發(fā)光發(fā)熱，它們之間彼此獨立，卻最終還是在一種強大的引力場作用下聚合在銀河系中，持續(xù)生存燃燒超過上百億年。
　　
　　透過這一類比，我們不難得到一個觀點：那就是大企業(yè)要保持長久活力，最理想的狀態(tài)就是像銀河系那樣，在組織內(nèi)部涌現(xiàn)出無數(shù)個類似太陽一樣可以獨立自主、發(fā)光發(fā)熱的小組織，但銀河系的在強大引力場，又吸引著這小太陽能夠沿著一個特定軌道運行，不至于脫軌而去。
　　
　　如何鍛造企業(yè)內(nèi)部“小太陽”
　　
　　“有時候當(dāng)一家公司成長為價值幾十億美元的巨無霸后，不知不覺就失去了夢想。公司高層和基層員工的奮斗激情消退了。那些充滿創(chuàng)意的人，真正有著創(chuàng)新激情的人，不得不說服五個級別的高層后，才能做他們夢想的事。”
　　
　　大企業(yè)為什么要推行內(nèi)創(chuàng)業(yè)制度？對于這一問題，世界高科技企業(yè)巨擘蘋果創(chuàng)始人喬布斯，有過非常深的感觸。在他看來，要推行內(nèi)創(chuàng)業(yè)制度，第一關(guān)就是要克服組織內(nèi)部的官僚化傾向。
　　
　　企業(yè)如何才能去官僚化？在喬布斯看來，一個最有效的辦法，就是給予那些有創(chuàng)新精神的潛在內(nèi)企業(yè)家們足夠支持，讓他們有足夠的動力去保持自己夢想。而要做到這點，不可避免要在企業(yè)里兩種人群內(nèi)引發(fā)沖突：一種是那些已經(jīng)身居高位的職位權(quán)威者，他們開始對市場變化失去了敏銳的洞察力，已經(jīng)習(xí)慣于按固定程序來做事情，此時任何形式的改變都有可能讓他們感到不安；而另外一種則是那些還深處第一線，與市場有直接接觸，對市場需求變化還非常敏感的創(chuàng)新者，他們雖然意識到可以通過采取一些新措施來提升企業(yè)競爭力，卻根本找不到合適的門路將這些信息反饋到?jīng)Q策層，而他們自身又不具備足夠的權(quán)限與資源來推動這一改變的發(fā)生。
　　
　　對于企業(yè)而言，如果前者力量大于后者力量，那產(chǎn)生的必然結(jié)果就是企業(yè)創(chuàng)新精神將逐漸被扼殺，開始失去了對市場敏感度，最后只能像過去的恐龍那樣，在行業(yè)大變局中，等待被淘汰的命運。
　　
　　對于創(chuàng)新者而言，如果他們的想法始終得不到認(rèn)可，在經(jīng)歷了幾次挫折之后，他們的工作熱情必定會逐漸喪失，最終結(jié)果就是要么選擇離開，要么留下來但已經(jīng)被周圍同化，開始變得平庸化，這兩種可能性都會導(dǎo)致企業(yè)人力資源形成巨大的浪費。
　　
　　此時，最好的選擇只能是由企業(yè)出面，通過制度化手段，形成對創(chuàng)新者的保護，讓他們能夠得到來自于職位權(quán)威之外的另一種獨特的權(quán)力，那就是在適度范圍內(nèi)擁有對市場需求變化做出反應(yīng)的自主權(quán)。
　　
　　企業(yè)要讓創(chuàng)新者，像太陽在銀河系中所承擔(dān)的角色那樣，通過不斷自我燃燒，用自身的激情來帶動周圍人的變化，逆轉(zhuǎn)組織內(nèi)形式主義與官僚主義的傾向，就應(yīng)該給這些人一個足夠的安全保障，讓他們不至于在與官僚者對抗過程中，成為辦公室政治的犧牲品。