跨國(guó)公司深感僅靠人力資源部門(mén)聘用人才力度已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，對(duì)于頂尖人才的引進(jìn)，多由企業(yè)巨頭親自操作。如對(duì)于微軟看中的大學(xué)畢業(yè)生，通常由比爾?蓋茨親自打電話商談。 
　　一些跨國(guó)公司還別出心裁地設(shè)立了人才挽留辦公室，專(zhuān)門(mén)從事穩(wěn)定人才的工作。有些公司甚至在其雇員跳槽半年之后仍會(huì)打電話詢(xún)問(wèn)他們“離開(kāi)公司的真正原因”或?qū)Α靶鹿ぷ鞯母杏X(jué)”，竭力爭(zhēng)取跳槽的人再回來(lái)工作。 
　　跨國(guó)公司通過(guò)在遍布世界各地的分公司中推行“本土化戰(zhàn)略”，而把“搶人”的觸角伸向每一個(gè)角落。如朗訊公司、微軟公司和英特爾公司等，通過(guò)其在中國(guó)的分公司或研究機(jī)構(gòu)，公開(kāi)地大規(guī)模地汲取中國(guó)的科技精英。1999年，北京航空航天大學(xué)電子工程系畢業(yè)的45名碩士研究生，幾乎全部被外企挖走。 
　　4我國(guó)由于人才流失蒙受的巨大損失 
　　對(duì)于中國(guó)尖子學(xué)生的流向，有一種比較流行的說(shuō)法： 
　　一流的學(xué)生去美國(guó)； 
　　二流的學(xué)生去外企； 
　　三流的學(xué)生下崗學(xué)外語(yǔ)。 
　　1997年,北京大學(xué)本科畢業(yè)生出國(guó)人數(shù)為457人,占本科畢業(yè)生總數(shù)的15.3％；清華大學(xué)本科畢業(yè)生出國(guó)人數(shù)為357人，占本科畢業(yè)生總數(shù)的14.5％。1998年,北京大學(xué)本科畢業(yè)生出國(guó)人數(shù)為302人,占本科畢業(yè)生總數(shù)的13.6％；清華大學(xué)本科畢業(yè)生出國(guó)人數(shù)為379人,占本科畢業(yè)生總數(shù)的15.4％。我國(guó)許多著名高校，每年都有大批本科生和研究生出國(guó)[8]。近年來(lái)，高校理工科青年教師自費(fèi)出國(guó)留學(xué)的也有增無(wú)已。還有一些中青年科技人員，所在單位工作環(huán)境、條件不理想，聯(lián)系到較為理想的單位卻被原單位卡住不放，辦不了調(diào)動(dòng)手續(xù)，最后只好通過(guò)技術(shù)移民的方式一走了之。 
　　自1979年改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)已有30多萬(wàn)人出國(guó)留學(xué)，目前回到中國(guó)來(lái)的尚不足10萬(wàn)人，有20多萬(wàn)尖子人才由于種種原因滯留未歸。而通過(guò)各種渠道移民出去的人數(shù)可能會(huì)更多，且技術(shù)移民能夠回國(guó)的更是微乎其微。 
　　王選院士赴美考察歸來(lái)后說(shuō)：“美國(guó)硅谷集中了一大批中國(guó)工程師，人們說(shuō)，硅谷的公司中沒(méi)有美國(guó)人并不稀奇，而沒(méi)有中國(guó)人的高科技公司則是罕見(jiàn)的。”據(jù)統(tǒng)計(jì)，華人約占美國(guó)硅谷科技人員總數(shù)的四分之一，而且多為技術(shù)部門(mén)的骨干。在新成立的硅谷高科技公司中，華人所占的比例則高達(dá)三分之二。 
　　硅谷的技術(shù)骨干，不少人畢業(yè)于北京大學(xué)和清華大學(xué)。在北大和清華校辦企業(yè)里工作的青年感受最深，他們與去到硅谷的同學(xué)，昨日是校友，今日卻成了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，分別代表著中國(guó)和美國(guó)的國(guó)家利益。 
　　大批拔尖人才流向國(guó)外和外企的直接后果，是國(guó)內(nèi)中青年拔尖人才極度匱乏，嚴(yán)重地影響了我國(guó)科技隊(duì)伍的整體質(zhì)量。我們自身的培養(yǎng)能力十分有限，造就的拔尖人才本就不足，根本無(wú)法承受被掠奪、大量流失的重負(fù)！ 
　　北京航空航天大學(xué)校長(zhǎng)沈士團(tuán)院士指出：這一問(wèn)題“如果不能引起整個(gè)國(guó)家的高度重視，我們的現(xiàn)代化將受到極大影響。今天，是我們的人才‘預(yù)警系統(tǒng)’向全中國(guó)發(fā)出嚴(yán)重的緊急警報(bào)的時(shí)候了！” 
　　知識(shí)經(jīng)濟(jì)使人才成為最為寶貴的稀缺資源。《未來(lái)財(cái)富》一書(shū)的作者邁耶（zhiliangguanli.com）斷言，杰出人才很快會(huì)像股票一樣公開(kāi)上市，一批匡世奇才被“包裝”后會(huì)炒出天價(jià)。一切負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)當(dāng)百倍珍惜本地區(qū)、本部門(mén)、本單位的人才資源，靠“事業(yè)”、“情感”、“待遇”吸引人才、留住人才，努力做到人得其所，才盡其用，這才是打贏人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的最佳對(duì)策。 
　　5積極應(yīng)對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng) 
　　5.1努力為尖子人才創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件 
　　全球人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的戰(zhàn)鼓隆隆，我們回避不了這場(chǎng)殘酷的競(jìng)爭(zhēng)。隨著加入WTO，中國(guó)對(duì)外開(kāi)放的步伐進(jìn)一步加快。在經(jīng)濟(jì)全面開(kāi)放的情況下，處于一個(gè)開(kāi)放型世界經(jīng)濟(jì)格局中的中國(guó)，不可能靠構(gòu)筑國(guó)際人才流動(dòng)壁壘、限制人才外流來(lái)遏制我們的人才流失。我們必須積極應(yīng)對(duì)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，努力為尖子人才創(chuàng)造優(yōu)越的工作環(huán)境和生活條件，讓那些在國(guó)內(nèi)或國(guó)有企業(yè)工作的尖子人才也能得到與在國(guó)外或外企工作一樣的優(yōu)厚待遇。這才是吸引和保護(hù)人才的根本途徑。在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中，我們的民族要生存，要發(fā)展，就必須讓那些為國(guó)家作出重大貢獻(xiàn)的杰出人才先富起來(lái)。 
　　教育部“長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”和中科院“百人計(jì)劃”等的實(shí)施，為我國(guó)用人制度和分配制度改革開(kāi)了先河，突破了傳統(tǒng)的人才價(jià)值觀。近一段時(shí)間，報(bào)紙及互聯(lián)網(wǎng)上的“特聘廣告大戰(zhàn)”此起彼伏，熱鬧非凡，“重金求賢”已成時(shí)尚。許多高校借“長(zhǎng)江計(jì)劃”的東風(fēng)，推出自己的特聘崗位和吸引人才的各種措施，一批外籍學(xué)者應(yīng)聘上崗，不少華人學(xué)者也開(kāi)始紛紛回流，改善了我國(guó)的高層人才結(jié)構(gòu)。 
　　應(yīng)當(dāng)指出的是，我國(guó)推出的這些吸引人才的計(jì)劃，大都是數(shù)以百計(jì)、千計(jì)，與美國(guó)數(shù)以萬(wàn)計(jì)、數(shù)十萬(wàn)計(jì)的計(jì)劃不可比擬。而且過(guò)于強(qiáng)調(diào)“擇優(yōu)錄用，寧缺勿濫”，令許多飽學(xué)之士自嘆不如，望而卻步。 
　　5.2喚起企業(yè)搶奪人才的熱情 
　　在我國(guó)，人才的培養(yǎng)和引進(jìn)基本上是政府行為，企業(yè)界的積極性并沒(méi)有真正調(diào)動(dòng)起來(lái)。面臨著愈演愈烈的全球人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)，政府當(dāng)然應(yīng)率先沖鋒陷陣，任最后刺刀見(jiàn)紅，在戰(zhàn)場(chǎng)上撕殺，還要靠企業(yè)。 
　　美國(guó)的人才引進(jìn)，主要靠企業(yè)參與。而且引進(jìn)的高科技人才中，80％以上在企業(yè)工作。政府可以給你發(fā)綠卡，但不能指令企業(yè)雇用你，更不能強(qiáng)迫企業(yè)給你高待遇。高薪攬才，那是企業(yè)家的事。如1999年1月，微軟在北京設(shè)立“中國(guó)研究院”，一次挖走我國(guó)幾十位拔尖人才，完全是企業(yè)行為。 
　　我們最迫切需要的是能夠領(lǐng)導(dǎo)我們的民族工業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中不斷發(fā)展，并立于不敗之地的企業(yè)高層次工程技術(shù)人才。正如清華大學(xué)余壽文副校長(zhǎng)所說(shuō)，我們需要一大批能夠拿知識(shí)產(chǎn)權(quán)的創(chuàng)新型人才，同時(shí)更需要一大批能夠成功運(yùn)用現(xiàn)有科技成果，促進(jìn)傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)由粗放型向集約型轉(zhuǎn)變的創(chuàng)業(yè)型人才。世界一流的工程技術(shù)人才，是我國(guó)籍以抵御西方國(guó)家新的“炮艦政策”，支撐起我們的民族工業(yè)的脊梁。 
　　令人振奮的是，不少企業(yè)已經(jīng)開(kāi)始行動(dòng)，有的企業(yè)在媒體上打出廣告，以十幾萬(wàn)、幾十萬(wàn)元的年薪招聘碩士、博士等高層次工程技術(shù)人才。要辦世界一流的大學(xué)，就要給名教授世界一流水平的薪水；要辦成能夠躋身世界前列的跨國(guó)公司，就要讓名企業(yè)家和頂尖工程技術(shù)人才拿世界一流的工資。這才是真正意義上的與國(guó)際接軌。 
　　5.3撤除樊籬，讓人才自由流動(dòng) 
　　據(jù)調(diào)查,我們的科技人員，能夠充分發(fā)揮作用的僅占50％左右，有些單位甚至不足30％。許多人被一個(gè)檔案袋長(zhǎng)期套牢，陷于“欲干不成，欲罷不忍，欲走不能”的無(wú)奈境地。在一些人心思走的單位里，有些領(lǐng)導(dǎo)者面對(duì)人才外流的壓力，考慮的不是如何理順人心，如何為科技人員創(chuàng)造干事創(chuàng)業(yè)的環(huán)境和條件，而是想方設(shè)法制訂“管、卡、壓”的措施或辦法。其實(shí)，時(shí)至今日，“管、卡、壓”所能起到的作用已經(jīng)微乎其微了。且不說(shuō)私企和外企用人，根本不要檔案，不少?lài)?guó)有企事業(yè)單位，對(duì)于急需引進(jìn)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才，若原單不放檔案，也開(kāi)始采取“重新建檔，工齡連續(xù)計(jì)算”的變通辦法。在一個(gè)全球化的人力資本市場(chǎng)正在逐步形成的新形勢(shì)下，我國(guó)徹底改革現(xiàn)行的人事制度已成燃眉之急。撤人才“部門(mén)所有”、“單位所有”的樊籬，讓人才在流動(dòng)的過(guò)程中不斷增值，自主選擇其安身立命的崗位，心情舒暢地施展聰明才智，是避免人才向國(guó)外流失的有效舉措。