第三、根據企業不同發展階段和規模，建立不同規范等級的管理制度
　　領導還需要關注企業在不同發展階段的對應規模，因為大型企業、中小企業的管理精細化程度還是有很大差別的。
　　一般而言，成熟階段的大型企業往往需要系統化、規范化的管理機制，進而實現企業管理的高效率和透明化，以及員工的職業化。
　　而對多數發展階段的中小型企業而言，企業管理還是要以業績作為主要導向，也就是把主業務流程的管理效率和質量作為核心，其他職能管理更多是人性化與規范化的結合。
　　也就是說，企業要根據實際發展的需要，在業績導向和管理導向等問題上不斷尋找合適的新平衡點，以找到一種在當下最有效的管理模式。
　　企業高管的授權能力：中高層人才選拔與分級授權管理
　　【選人用人的問題】現代企業老板常常面臨的一個大難題就是高管的招聘、選拔和任用，還有就是如何對各級管理者，尤其是高管進行有效授權。
　　一種常見的現象是，很多老板天天坐著飛機滿天飛，忙得暈頭轉向，下面的管理者卻抱怨沒有發揮的空間；然而，如果授權過大，老板也會擔心經營風險的問題，尤其是一些大型異地項目的管理難度就會更大。
　　授權的本質是由于企業規模擴大，老板的管理幅度和深度無法觸及到基層業務，那么就需要用系統的方式將核心權利以層級化的方式向下延伸。如何處理好各級之間的權利制衡，有兩點很重要，一是人才任用，二是分級授權。
　　第一、高層管理者選拔和任用的標準
　　在初創期，企業規模不大的時候，多數是由一把手的老板或核心團隊的幾個人來把控企業戰略方向、具體業務的操作運行。這個時期基本的管理方式是一竿子插到底，所以老板的個人風格往往成為整個企業的文化氣質，甚至在具體的管理方式上也會呈現出很強的老板風格，例如企業是粗放管理還是事無巨細的面面俱到，往往是由老板風格決定的。
　　當企業發展到一定規模的時候，老板對中高層管理人員的選拔和任用就顯得尤為重要，因為正是以各個部門經理為核心的業務單元，構成了整個企業運營的基礎。這其中負責主要板塊及具體部門的高層管理者和中層管理者，就起到重要的組織執行及實施落地的作用。
　　尤其是核心的高層管理者，一方面他們會參與公司管理的重大決策，另一方面會負責公司某些板塊的業務，因此無論從公司戰略分解還是從具體運營執行的角度，他們都起著重要的承上啟下的作用。
　　核心高管的選拔需要關注三類特質：首先，他們需要同公司老板保持相對一致的價值觀和使命認同感，這是高管團隊能夠與公司發展保持休戚相關的第一要義；其次，他們需要具備戰略思考以及核心技術掌控或操盤的能力；再次，他們要具備領導團隊達成目標的管理思維和團隊組織能力。
　　一般來看，后兩點是高管所必備的能力和素質，而第一點則需要企業老板找到與自己具有相應匹配度的人，以實現核心團隊的目標一致以及文化的穩定型。
　　第二、建立信任+機制的分級授權體系
　　與高管選拔和任用同樣重要的是如何給予他們合理的授權。如果說選拔任用是老板在運營體系的關鍵崗位上設置了重要的人選，那么授權就是要通過合理的責權框架給予這些人充分的發揮自身專長的空間，進而給企業帶來更大的價值。
　　如何給每個業務板塊的高管以恰當的授權，這是多少老板面臨的最重要的難題之一。一方面，如果授權范圍和額度太大，會導致老板對經營業務的不可控，畢竟企業的大股東是老板，最終的盈利或虧損主要是由老板個人承擔的。
　　另一方面，如果授權范圍過窄或者額度太小，那么高管管理的幅度和深度都會很有限，就會存在無法施展拳腳的情況，同時老板也會陷入到事無巨細的忙碌中，因為大事小事、大錢小錢都需要他來決策審批。而這也往往是很多企業在發展中遇到的常態。
　　事實上，關于授權管理涉及到兩個層面的問題：一是人與人之間的互相信任；二是管理機制的系統保證。
　　授權根本是要解決老板與核心團隊之間的信任問題，這也是世界上存在很多家族企業的原因，因為基本的信任可以通過血緣親情得到相對較好的維系。
　　但是這種家族式管理存在的問題在于，你并不能保證這些血親成員恰好具備企業所需的專業和管理能力，你也不能保證基于血緣的信任就可以百分百地比非血緣更具有可靠性和信任感。
　　這就是第二個問題，需要引入規范的管理機制的原因。如果人與人之間的信任無法通過血緣關系或者人品判斷等方式來解決，那么引入一個良好的管理機制和職業化團隊就是非常必要和有效的。同時，老板具有前瞻性的戰略視野和寬闊的用人胸懷也是必要的條件之一。
　　綜上所述，不論是現代企業核心能力的培育，還是各部門協同的系統運營，最核心的問題在于企業老板和中高層管理者能夠達成一致的目標和價值取向，同時老板要能夠建立起一種機制和文化，引導核心成員發揮各自所長并貫穿到整個組織運營和執行落地的全過程，這是一切經營活動取得成功的先決條件。