蓋洛普的調研顯示，在中國僅有6%的企業員工積極投入工作，卻有26%積極地“不投入”。也就是說，全中國有四分之一的員工對其工作崗位感到悲觀無望，其工作質量當然影響了組織的業務。蓋洛普的執行長JimClifton表示，低敬業度已經成為中國最大的問題，嚴重影響了中國在全世界的地位。
　　員工的敬業度直接影響的是企業的生產力、客戶滿意度、產品和服務質量、離職率、工作安全性以及獲利能力。解決敬業度最有效的方法，來自企業中“領導力”的建立與改善。但是大量的調查報告不斷地指出領導力現狀很糟糕。根據《DDI2011-2012全球領導力展望》調研報告，只有38%的領導者認為企業組織的領導力水平很高。
　　領導力互動障礙
　　幾十年前，管理大師德魯克先生在他的著作《21世紀的管理挑戰》和《下一個社會的管理》中曾預言，21世紀管理的貢獻應該是提高知識工作和知識工作者的生產率。過去的40多年中，企業領域最顯著的改變之一就是經濟體從有形資產轉型為以無形資產為主，據估計，目前無形資產占了一個組織80%以上的價值，而知識型員工占到總體員工40%以上。
　　麥肯錫公司近年來在研究中發現，提高其生產力的關鍵在于企業是否能夠識別并消弭員工在日常互動時遇到的障礙。事實上，領導者花費了大量的時間進行互動及非正式討論，但結果卻導致員工將大量時間浪費在冗長無效的會議上，更有人因為討論的內容和方式感到受挫。如果企業或組織能夠計算出低效溝通產生的資源浪費，就會得出結論：領導者與組織應優先改善工作互動的質量。
　　經驗和研究顯示，大多數商業界領導者失敗的主要原因不是缺乏業務知識或技術能力，而是缺乏互動和溝通技巧。員工離職的最重要原因是與領導者關系不佳。甚至一些首席執行官失敗的部分原因也是缺乏基本的互動技巧(比如，惠普公司的保羅·伊利、花旗集團的約翰·哈文斯、家得寶公司的鮑勃·納德里、舒潔紙業公司的艾爾·鄧拉普)。
　　每天的工作中，我們需要不斷地與他人進行互動。不管互動的方式是面對面、打電話、還是通過電郵與文字，我們的溝通方式總會產生或好或壞的影響。DDI通過四十多年的研究實驗發現，每個人都需要掌握一組核心技能，才能高效地與他人建立關系并完成工作。這些行為被稱為：互動精要。有效管理互動的能力是成功領導力的核心。
　　常見的互動陷阱
　　以下是一些常見的互動過程中的錯誤行為。
　　1.跳過過程直接得出結論
　　領導者總會因為完成任務或解決問題而被獎勵升職，以結果為導向的績效考核讓領導者習慣驟下判斷、提出解決方案。從而在他們沒能了解事情背景的情況下，錯失了讓他人共同參與的機會。
　　2.盲目堅持自己的方式
　　隨著時間，領導者發展出一套自己喜歡的互動風格和方法進行溝通互動。他們并沒有意識到這種溝通方式僅在特定的環境對特定對象產生作用。
　　3.缺乏技能處理棘手問題
　　許多領導者努力解決棘手問題，尤其是績效問題。但他們缺少技能和洞見化解棘手情況或者處理敏感問題。最終，問題懸而未決，甚至會引發更大壓力及更嚴重的問題。
　　4.不能持續運用互動技能
　　領導者們面對不同的環境通常會采用不同的處理方法，選擇性地運用互動技能，這種前后不一致會給員工帶來困惑并讓他們感到領導者的低效能。
　　5.靠邏輯與理性產生影響
　　逐級匯報使領導者愈來愈依靠個人影響力而非職權來影響他人，往往過度依賴邏輯和理性來處理爭論或觀點，而其實更“柔和”的方式可以幫助其建立穩固的人際網絡，并打動有特別需求的利益相關對象。
　　6.變革時忘記鼓勵他人參與
　　領導者經常發現產品和流程方面的改進機會，但很難調動他人參與變革流程。過度簡化了變革所引發的問題，不能事先鼓勵團隊成員及同事提供想法，忽略變革對他人的影響。
　　7.輔導時只見樹木不見森林
　　領導者常常糾結于如何即時地為下屬提供適時輔導。他們對下屬的發展方向總結經常只是停留在表面上的，通常會使員工們錯失了解自身不足的機會。
　　領導力互動精要
　　如果領導者能夠具備并運用相關技能進行有效的互動溝通，不但能避免任何損壞關系的危機，并能掌握每個時機有效建立互信的關系。DDI將相關的技能稱之為互動精要，因為它們是幫助領導者更有效地發揮領導力的基本行為，可以保證員工的個人需求得到滿足，并感覺受到重視、尊重和理解。另外，這些技能對員工完成工作的敬業度、動力、工作效率具有重要的影響。具體的互動精要包括五個原則：
　　·維護自尊，加強自信
　　·仔細聆聽，善意回應
　　·尋求幫助，鼓勵參與
　　·分享觀點，傳情達理
　　·給與支持，鼓勵承擔