中國的民營企業已經進入權杖交接的高峰期。從創一代的打江山到富二代的守成與再創，對中國企業來說是一個關鍵的時期。接班接的好，企業繼續告訴發展；接班接不好，則有可能辛辛苦苦幾十年，一下回到解放前。調查顯示，全球范圍內家族企業的平均壽命只有24年，家族企業中30%能夠傳承到第二代，有10%能夠活過第三代，只有3%的家族企業在第四代及以后還在經營。其中，企業分崩的一個不可忽視的原因就是傳承過程中出現了問題。筆者北京山水嘉禾孫文廣認為，中國民營企業的接班問題應該放到企業戰略的高度去對待，做世界品牌、做百年企業的愿景要與接班人的選拔與培養同步進行。

      當前，全國有近50%的民營企業都面臨老一輩創業者或守業者對下一代的權力交接問題。中國的民營企業，上一代人創業大多始于上世紀80年代初中期，當時他們大多三四十歲，到現在，年事已高，精力、知識結構、對市場的靈敏度都開始跟不上趟。這都促使他們開始精心考慮企業接班人問題。

      接班人選誰？中國的傳統文化在此，血緣關系永遠是交接班的最重要條件，“打虎親兄弟，上陣父子兵。”這種情形在民營企業中普遍存在。如劉永好、宗慶后等都將大位傳給了子女。然而，富二代接班問題卻成為擺在中國創一代企業家面前的卻是一個大難題。一項社會調查表明：中國95％的“富二代”們根本不愿意繼承老爸的事業。那些白手起家、有著英雄色彩的第一代企業家，在暮年遇到的最大難題不是財富傳承的問題，而是事業繼承的問題。

      接班難：沒興趣、理念差異

      富二代們的接班難題主要可歸納為兩大原因：對老子的事業沒興趣，和對老一代的經管理念差異太大。

      首先，富二代們生活在優越的環境中，對創一代苦哈哈的生活不感冒。另外，生活環境的不同也讓富二代們有著自己的興趣方向，比如娛樂事業、文藝事業、投資興趣等，反而對實業興趣弱。如，雖為希爾頓集團名正言順的繼承人，但帕麗斯•希爾頓對此事業卻沒多大興趣，反而成了模特、演員、歌手、作家和設計師；皮爾•卡丹的后代沒有一個人愿意裁布縫衣，所以皮爾•卡丹不得不把部分業務賣給了溫州商人孫小飛；在國內，海鑫實業董事長李海倉的兒子李兆會雖繼承了父業，但卻對父親鋼鐵生意毫無興趣，而是玩起了投資，并且風生水起。

      再者，現代社會的快速變革，產生了“三年一代溝”的說法，所以新老兩代的理念差異也就在所難免。宗馥莉就曾不止一次的表示，自己對父親宗慶后的管理方式“有很多地方都不太認同”，“他喜歡變，變得快，就是沒有章法，讓對手措手不及。我喜歡做長期計劃，有了計劃，希望執行它，不折不扣完成它，這一點在我父親管理上不太可能看得到。”而對于哇哈哈未來的發展，宗馥莉似乎想要做改變：“現在娃哈哈等于宗慶后是所有媒體或者大眾的想法，我希望娃哈哈其實代表的是一種生活方式，或者是一種很好的理念，它應該有它自己的個性，有它自己的品牌獨特性，我不希望它以企業家本身來做宣傳。這是我想要去改變的。”至于宗馥莉們能不能順利接班，能不能很好的解決新思維與老制度、老臣之間的問題，我們拭目以待。

      向孫權學接班

      富二代該如何接班？這方面，我們從孫權的接班中洞察一些有借鑒意義的做法。

      曹操說生子當如孫仲謀，其實接班也要學孫權。筆者北京山水嘉禾孫文廣認為，孫權是三國中接班最成功的。孫權的父親孫堅和兄長孫策，在東漢末年群雄割據中打下了江東基業。十九歲時兄長孫策遭刺殺身亡后，孫權繼而掌事，成為一方諸侯。222年被魏文帝曹丕封為吳王，建立吳國；229年稱帝，孫權稱帝后，設置農官，實行屯田，平定山越，設置郡縣，促進了江南經濟的發展。吳國在孫權手中不僅成功的守成而且得到了極大的發展。

      那么，孫權成功接班并發展壯大的原因有哪些，對現代企業接班有何借鑒意義？筆者孫文廣認為，有三個方面值得學習：

      一、興趣+責任，成功接班

      對父輩事業興趣的建立是企業傳承的重中之重。孫權從小就生活在父兄的事業中，耳濡目染了家族的整個創業過程。環境改變習性，孫權自然對家族事業有興趣。所以，民營企業家要從把子女融入到自己的事業中，而不是讓他們置身事外，更不能讓他們香車美女的瞎折騰。筆者曾接觸過一位廣州的企業家，每次開董事會，他五歲的兒子都會列席參加。暫且不論這種方式是否合適，但提前培養子女對自己事業的興趣卻是很有必要的。當然，做為富二代，也應該主動的向父輩的事業靠攏，培養自己的興趣。

      再者，孫權接班還是一種責任，一種使命感。父兄相繼去世，家族重擔落到自己肩上，不得不扛。否則，以孫權那種混血兒的長相，混個演藝圈應該也能大有成就。而這種責任感，是大多富二代所缺乏的，大多希望的是繼承父輩的財富轉而做其他事，而對父輩辛辛苦苦創立的事業漠不關心。這種責任對作為子女的富二代來說，也是需要承擔的。

      二、建立學習型組織，讓老將煥新春

      很多民營企業家的創業團隊大多都是兄弟親戚加朋友。雖是泥腿子，但靠一線市場打拼，成為了企業的一方諸侯。但筆者接觸過的大多企業都存在這樣的情況：元老的觀念和能力已跟不上企業的發展，但卸磨殺驢的事大多企業家下不了手。這個問題對于接班者來說同樣棘手。而孫權通過建立學習型組織，不僅很好的解決了這個問題，還讓元老們煥發了新的能量。

      孫權的哥哥孫策人送綽號小霸王，一聽就是打打殺殺的江湖范兒。孫權接任后，發現團隊的江湖習氣很重，于是就勸說手下“百戰歸來再讀書”，建立新的團隊文化和風氣。

      呂蒙是孫權手下的一員猛將。呂蒙是街頭小混混出身，孫權就對他說，你現在身居要職，要補充知識，與時俱進。不要借口自己沒時間而不讀書，馬上、廁上、枕上都可以擠出時間了讀書。于是，呂蒙便讀起了書。一日，魯肅找呂蒙喝酒，問起該如何對付關羽。魯肅一時無語，呂蒙則講的頭頭是道。魯肅贊曰：士別三日，當刮目相看。而呂蒙后來真的打敗了關羽。

      這也是孫權的厲害之處。

      三、企業分權，同心協力

      “真功夫”分家鬧得沸沸揚揚，內斗在民營企業尤其是家族企業中普遍存在。元老們對接班人看不上，總覺得其乳臭未干；而接班人為了建立自己的權威，削藩政權者有之。其結果，反而越弄越糟。

      而孫權，則通過分權，團結了隊伍，激發了團隊戰斗力。“內事不決問張昭，外事不決問周瑜”，孫權從不攬權，將權力均勻的非配給手下。組建了專業的職業經理人隊伍，而自己則主抓管理。所謂管理，不過是組織他人完成工作的藝術。孫權可謂是管理藝術家，比事必躬親的諸葛亮和疑心重重的曹操在管理上高明了很多。

      當然，分權要建立在對人員充分了解和信任的基礎上。如孫權對周瑜：孫權先試問周瑜，說我干不了，兄弟取而代之吧。周瑜自然俯首不敢。在探得了周瑜的忠心后，孫權才將軍務都交由周瑜打理。