我曾見過一個大型企業的銷售經理為了完成本部門的工作，整天像救火隊長一樣：哪里出了問題，他就出現在哪里！哪里有大客戶，他就出現在哪里！像他這樣，不但自己工作累，下屬也沒有成長的機會。現實中，很多企業的經理人都有這樣的想法：這件事交給下屬去做，他能做好嗎？他的經驗這么少了，怎能跟客戶溝通好！這件事情這么重要，他要是搞砸了，影響了部門的績效該怎么辦？若是經理人有了這樣的想法，那下屬總也成長不起來了。殊不知：培育下屬是經理人重要的職責之一。事實上，經理人應該把更多的時間放到那些非我不可的事情上去！
　　
　　為了培育好下屬，經理人應該做好如下幾點
　　
　　1、根據下屬的能力來分配工作任務
　　
　　經理人應該熟悉自己的每一位下屬：他是什么學歷？專業是什么？擅長哪些？具備哪些技能？個性如何？愛好是什么？協調能力怎么樣？溝通能力怎么樣？表達能力怎么樣？性格較外向還是較內向等等？只有了解這些，在分配工作任務時，才不至于將較難的綜合性的工作分配到那些不足以完成任務的下屬身上。經理人可以通過跟下屬溝通，了解對方的程度，可以嘗試讓下屬先做做看。分配任務時，對那些經驗較豐富、能力較強的下屬，只需要給他一個大致的工作范圍與目標就夠了，不必與其溝通任務環節中的細節。對那些經驗較淺的員工，經理人則需要將工作任務交待得更詳細一些，比如這個工作大致需要經過幾個環節，每一環節需要注意哪些問題，可能會涉及到哪些部門、哪些人，最后期待達成什么樣的具體目標等等，全都交待清楚。就算發現對方的能力不如預期，也無須動怒，可試著營造一個鼓勵發問的環境，并根據對方的發問內容適度調整工作任務，并給予下屬指導。
　　
　　2、放手讓下屬去做，讓其體會得失成敗，積累經驗
　　
　　有些經理人喜歡親力親為，即使分配工作任務給下屬了，但是仍然還不放心下屬，擔心下屬完成不了任務。還沒有到驗收結果的時間，就常常追問下屬做得怎么樣了？什么時候能給我結果啊？這樣會搞得下屬很不自在，會感覺上司是不是不相信我能做好這件事？還有的經理人在陪同下屬一同去拜訪客戶時，總喜歡自己一個人講個不停，還常常打斷下屬的講話，去插嘴補充下屬說明不足之處。這種做法不但會傷害下屬的自尊心，還會阻礙下屬的成長。經理人在指導下屬時，要盡可能讓下屬獨立完成任務，好讓他們從實踐中多歷練自己，體會工作中的各種得失成敗，不斷積累經驗。
　　
　　3、對不同的下屬，給予不同的指導，做到因材施教
　　
　　經理人培育下屬，要根據不同的對象，做到因材施教。
　　
　　比如，面對剛剛畢業的大學生們：指導他們建立工作模式，熟悉組織與部門環境，幫助他們迅速與同事們建立工作關系
　　
　　剛剛畢業的大學生們，就像一張白紙，經理人在上面圖畫的內容會留下深深的烙印。指導他們建立工作模式，通過不斷熟悉組織與部門的環境，迅速跟同事們建立工作關系，融入團隊。對職場新人來說，可以外派其出差或者給他陌生有難度的事情，也是快速積累經驗的途徑。
　　
　　又比如，對那些性格較內向的下屬：多給予鼓勵，即使工作失敗了，經理人自己要勇于站出來承擔責任
　　
　　工作中，有些員工天生就沒自信、拒絕挑戰，凡事不求無功但求無過，以避免失敗。
　　
　　面對這種下屬，經理人可以試著告訴他：一旦工作中發生問題，我會負起責任的，讓這樣的下屬相信主管會支持他，從而讓他有勇氣放開手腳去承擔更多地工作。

　　再比如，對那些經驗豐富、業績好、能力強的下屬：為其描繪組織發展的愿景，多與其交流組織的發展策略，鼓勵其承擔更多的職責
　　
　　對那些能力強的下屬，對其進行輪崗，讓其在不同的崗位上歷練，培養更全面的經驗。鼓勵其發展能力，承擔更多的責任，為其今后能擔任更高的職位提前做好準備。
　　
　　4、讓下屬從工作中得到滿足
　　
　　工作中，經理人應該多關心下屬，讓下屬感到有人在乎他，強化上下級之間的信任關系，信任程度越高，管理成本越低。在工作中鼓勵下屬向前發展，尊重下屬的不同意見，對其提出的問題，經理人要耐心的給予解釋和說明。多與下屬溝通，與他們一起分享自己的經驗，鼓勵下屬在做好本職工作的同時，能夠協助同伴。
　　
　　總之，經理人的所做作為，一定要讓下屬能從工作中獲得滿足感。公司應該鼓勵這樣的文化。